Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Değişti: Hibrit Model Artık Resmiyet Kazandı

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde yaptığı değişiklikle “karma çalışma” modelini resmi olarak mevzuata dahil etti.

Resmi Gazete’de yayımlanan kararla birlikte, işçilerin haftanın belirli günlerinde iş yerinde, belirli günlerinde ise uzaktan çalışması kurala bağlanırken; esnek çalışma modeli yasal zemin kazandı.

Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren düzenleme kapsamında, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9’uncu maddesine yeni bir fıkra eklendi.

Eklenen hükümde “İş görme ediminin bir kısmının iş yerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin iş yerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir” ifadeleri yer aldı.

Esnek çalışma modeline göre patronun “karma çalışma” uygulaması durumunda, işçinin hangi günlerde iş yerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı belirlenecek. Çalışma saatleri iş sözleşmesinde yer alacak. Yayımlandığı gün itibarıyla yürürlüğe giren yönetmelik hükümlerinin yürütmesini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı üstlenecek.

KARMA ÇALIŞMA MODELİ, İŞ GÜCÜ MALİYETLERİNİ AZALTMAYI HEDEFLİYOR
“Karma çalışma” modeli denilen esnek çalışma; iş yeri ihtiyaçlarına, işin gerekliliklerine ve özellikle patronun beklentilerine uyum sağlayarak iş gücü maliyetlerini azaltmayı hedefleyen bir düzenleme biçimi. Bu yaklaşımın temel özelliği, çalışma düzeninin işçi ve emekçilerden ziyade patronun taleplerine göre şekillenmesi.

Çalışma ekonomisi alanındaki uzmanlar ve akademisyenler tarafından karma model, iş güvencesi kapsamının daralmasına, sosyal hakların azalmasına ve emekçilerin daha korumasız koşullarda istihdam edilmesine neden olacağı için eleştiriliyor.
Çalışma Ekonomisi Doktoru Murat Özveri değişikliği, Evrensel gazetesinden Uğur Cevher Zengin‘e şöyle değerlendirdi:

‘PRATİK SONUÇ, PATRON NE DERSE ONUN YAPILMASIDIR’
“Yönetmelik yapılabilir, kararlaştırılabilir diyor. Dolayısıyla iş hukukundaki bir düzenleme bu şekilde tarafların kararlaştırıp kararlaştırılmamasına bırakılmışsa bunlara yedek hukuk kuralları diyoruz.

İş hukukunda yedek hukuk kurallarının pratik sonucu patron ne derse onun yapılmasıdır. Yani uzaktan çalışma ya da hibrit çalışma konusunda bir çalışan, patrona pazarlık yapacak güce sahip olmadığı için büyük bir olasılıkla patron nasıl diyorsa iş sözleşmesindeki tarafların kararlaştırması da o şekilde şekillenecektir.

‘PATRON, HİBRİT ÇALIŞMAYI DAYATABİLECEK’
Dolayısıyla da yönetmeliğin pratik bir yararı çalışanlar açısından asla bir güvence değil, sadece patronun iş sözleşmesinde hibrit çalışmayı istediğinde bunu dayatmasına hukuki güvence getirecektir.

İkincisi, uzaktan çalışma dediğimiz çalışma yöntemi atipik bir istihdam biçimi. Ve halen çözülmesi gereken ana konular var, bunlara değinmiyor.

Örneğin uzaktan çalışmada bilgisayarın başında bir elektrik çarpması nedeniyle kaza geçirdiğinde bu bir iş kazası olacak mı?

Uzaktan çalışmada kullanılan iş araçlarının maliyetini patron üstlenecek mi gibi özetleyebileceğimiz bir dizi konu var, bu konulardan da kaçınılıyor.

‘PATRON DAYATMASINA HUKUKİ ZEMİN’
Burada iş hukuku camiasının üzerinde durması gereken konu, zayıf bir çalışma biçimi olan uzaktan çalışmanın yedek hukuk kurallarıyla düzenleniyormuş gibi yapılırken aslında patronun işçiye tek taraflı dayatmasına hukuki izlenimli güvence getirmekten başka bir şey olmadığıdır.”